דף הבית » כללי » פסק דין חשוב בעניין אי עריכת שימוע לעובד
Print Friendly

פסק דין חשוב בעניין אי עריכת שימוע לעובד

פסק דין חשוב שניתן בתיק בו ייצגנו עובד, אשר למרות שנערך לו שימוע, ואף נערך פרוטוקול, בכל זאת נפסק כי הפיטורים היו שלא כדין, בין היתר בשל העדר פירוט ודוגמאות לטענות שהעלה המעסיק. בהתאם, זכה העובד לפיצוי יפה בסך כ 60,000 ש”ח בגין רכיב זה (זאת נוסף על סכומים נוספים בגין יתר התביעה).

להלן עיקרי קביעות פסק הדין בעניין:

דומה כי אין צורך לחזור ולהזכיר כי זכות השימוע היא חלק מחובת המעסיק לפעול בתום לב ובדרך מקובלת ובכלל זאת, על המעסיק לפרט בפני העובד את הטענות שיובילו להכרעה בגורלו על מנת שהעובד יוכל לממש את זכות הטיעון במלואה -“הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד… ודוק. זכות השימוע איננה מטבע לשון, אין לראות בה ‘טקס’ גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות ולשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו”(ראו- ע”ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, [פורסם בנבו] ד”ע לח 455 (2003).

 

  1. בהתייחס לבחינה הצורנית של חובת השימוע נפסק כי-“על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים ‘כללי טקס’ צורניים מסויימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף למקרה פשוט. זאת ועוד, לא כל ‘פגם’ בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו” (ראו-ע”ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע”מ – שמיר, פורסם בנבו, 13.1.2011).

 

מן הכלל אל הפרט-

  1. בענייננו, אין מחלוקת כי לתובע נוהל הליך שימוע מסודר, התובע קיבל זימון לשימוע, מועד השימוע נדחה לבקשות ב”כ התובע והתובע היה מיוצג בישיבת השימוע.
  2. עיקר המחלוקת בין הצדדים הינה האם התובע היה מודע למכלול טענות הנתבעת אשר בגינן זומן לשימוע? האם טענות אלו פורטו כנדרש בפני התובע, וכלל שלא, על מי מוטלת האחריות לפירוט טענות אלו, האם על הנתבעת, אשר ערכה את הליך השימוע, או שמא על התובע, אשר נדרש היה לפנות לנתבעת בבקשת פרטים נוספים, טרם ישיבת השימוע?
  3. לאחר ששקלנו את כלל העדויות, הראיות והחומר בתיק, אנו דוחים את טענת הנתבעת כי האחריות בעניין פירוט הטענות כנגד התובע מוטלת הייתה על כתפיו של התובע, ומקבלים את טענת התובע כי בהליך השימוע אשר נערך נפלו פגמים אשר פגעו בזכות התובע להתגונן כנגד הטענות אשר הועלו כנגדו, מהטעמים הבאים:
  4. ראשית, מצאנו כי הטענות אשר צוינו בזימון לשימוע אשר נשלח אל התובע הועלו באופן כללי ולא כללו פרטים מהותיים הנוגעים לטענות הנתבעת כלפי התובע. נוכח חשיבות הדברים להכרעתנו, נצטט להלן את עיקרי הטענות אשר הועלו כלפי התובע בזימון לשימוע:

“1.1 במהלך התקופה בה הינך עובד בחברה, לא השתלבת ולא השכלת לפתח עבודת צוות ושיתוף פעולה…1.2 אינך מעורב בתהליכים בהם נדרשת מעורבותך, ונוטה להתמקד במשימות שמניבות לך תועלת כלכלית – אישית… כך לדוגמא כשהתבקשת להשתתף בשיחה עם מפיץ חשוב כדובר ספרדית פשוט לא הגעת לשיחה…1.3 במהלך העבודה יומיומי הינך מגלה חוסר אכפתיות לחברה ולעובדיה.1.4. אתה מתבטא בחריפות כלפי עובדים אחרים ומרבה לבקר עובדים ואת הארגון. הגיעו הדברים לכך שבאופן חמור וחסר תקדים, שאינו עולה בקנה אחד עם רוח החברה, צרחת במסדרונות על עובדת החברה. 1.5 בדיונים הקשורים לנוהלי עבודה נדרשו שיחות שכנוע, על מנת שתסכים לעבוד לפיהם”.

  1. מהזימון לשימוע עולה כי הנתבעת העלתה בפני התובע טענות כלליות, המייחסות לתובע ליקויים בהתנהגותו. אנו סבורים כי היה על הנתבעת ליתן לתובע דוגמאות לאירועים ספציפיים המסבירים את הבסיס לטענותיה. אי די בטענה כללית כגון- “הינך מגלה חוסר אכפתיות לחברה ולעובדיה” ויש להבהיר כיצד התנהגות זו באה לידי ביטוי לעמדת הנתבעת, בדוגמאות ספציפיות.
  2. העדר פירוט דוגמאות ספציפיות, פוגע ביכולת התובע להתגונן כנגד הטענות המועלות כנגדו מאחר וללא פרטים לגבי מהות הטענות והאירועים הספציפיים הנטענים לא היה בידי התובע לשכנע את הנתבעת בנכונות גרסתו. לא נעלם מעינינו כי הנתבעת ציינה בזימון לשימוע 2 דוגמאות ספציפיות – טענה כי התובע סירב להשתתף בשיחה עם מפיץ ספרדי חשוב וכן טענה כי באירוע חמור, התובע הרים את קולו על עובדת אחרת של החברה. אולם, אנו סבורים כי גם דוגמאות ספציפיות אלו לא פורטו כנדרש והיו דלות בפרטים. הנתבעת לא פירטה כנדרש מהי גרסתה, הלכאורית, לגבי אירועים אלו. בכלל זאת, לא פורטו בזימון לשימוע שמותיהם של עובדים אלו ומתי התרחשו האירועים לטענת הנתבעת, לא פורטו הנסיבות בגינן התרחשו האירועים, מה נאמר בהם, מי נכח באירועים ועוד. בהעדר פרטים מהותיים לרבות פירוט גרסת הנתבעת ביחס לכל אחד מהאירועים אין התובע יכול לשכנע את הנתבעת בצדקת טענותיו. לפיכך, מצאנו כי הזימון לשימוע אשר נשלח לתובע, לא היה מפורט במידה סבירה.
  3. שנית, מהראיות שהובאו בפנינו עולה כי במהלך ישיבת השימוע וכן במכתב אותו קיבל התובע לאחר השימוע בו הודיעה הנתבעת על פיטוריו, הועלו כלפי התובע טענות ופרטים חדשים, אשר לא בא זכרם בזימון לשימוע.
  4. במהלך השימוע, מנכ”ל הנתבעת העלה בפני התובע טענה ספציפית בעניין התכתבויות אשר הוחלפו בינו לבין סמנכ”ל התפעול בנתבעת, מר גביס : “…מייקל שוחח עימו והבהיר לו שההתנהגות שלו היא בלתי מקובלת. לדוגמא: ההתכתבויות עם אפי“(פ’ ישיבת השימוע, נת9 לתצהירי נתבעת). הנתבעת לא הציגה לתובע התכתבויות אלו ואף לא ציינה זאת בזימון לשימוע.
  5. מעיון בהחלטת הנתבעת על פיטורי התובע (נספח נת10), התברר כי הנתבעת העלתה בהחלטה זו טענות נוספות אשר לא נכללו בזימון לשימוע. כך למשל, נטען בהחלטה כי התובע סירב לבקשת הממונה הישיר עליו, מר מייקל פלונסברג, להשתתף בארוחת ערב עם עובדי הנתבעת, במהלך כנס באמסטרדם. עוד נטען כי התובע, כי העדיף לצאת לבילוי פרטי במקום להשתתף בארוחה אותה יזם הממונה הישיר שלו (ס’ 26 להחלטת הפיטורים). כמו כן הועלתה טענה כי לתובע הייתה מערכת יחסים עכורה עם סמנכ”ל התפעול של הנתבעת, מר גביס (ס’ 26 להחלטת הפיטורים).
  6. בהחלטת השימוע, שבה הנתבעת על טענתה כי התובע העליב עובדת אחרת “בביטויים חריגים ומילים פוגעניות”, מבלי  שניתנו פרטים כלשהם לגבי האירוע אף שלגרסת הנתבעת, מדובר באירוע חמור.
  7. נבהיר כי חשיבות פירוט הטענות אשר הועלו כלפי התובע מקבלת משנה תוקף, נוכח נסיבותיו הספציפיות של מקרה זה, בו אין חולק כי לא הועלו תלונות בענייו מקצועיות התובע והנהלת הנתבעת במהלך התקופה הרלבנטית , הייתה מרוצה מתפקודו המקצועי (ר’ עדותה של סמנכ”לית משאבי האנוש, עמ’ 30, ש’ 18-20, עדות סמנכ”ל הכספים בנתבעת, עמ’ 23, ש’ 18 – 24). התובע הוכיח בפנינו, כי אף קיבל תשבחות בגין תפקודו המקצועי מהנהלת הנתבעת (ס’ 9 – 19 לתצהירו של התובע, תכתובות הדוא”ל אשר צורפו כנספח ג(1-4) לתצהירו). כמו כן הוכח כי שכר התובע הועלה, כשישה חודשים בלבד טרם פיטוריו (מכתב העלאת השכר צורף כנת3 לתצהירי הנתבעת).
  8. הנתבעת טענה כי מנכ”ל הנתבעת שוחח עם התובע בדבר התנהגותו, אולם גם לגרסת מנכ”ל הנתבעת, לא ערך תרשומת בדבר שיחות אלו (“אני לא חשבתי שזה יעשה טוב לכל הצדדים המעורבים להעלות על הכתב” – עמ’ 3 לפ’ השימוע, נת9) וכן לא התריע בשיחות אלו בתובע כי ככל שלא ישפר את התנהגותו, יישקלו פיטוריו (עמ’ 3 לפ’ השימוע). מנגד, התובע טען כי מנכ”ל הנתבעת אף שיבח אותו במהלך שיחות אלו (“דיברנו על מכירות. אתה בירכת אותי על מכירות ונתת לי צל”ש ובקבוק יין” – עמ’ 3 לפ’ נת9). בנסיבות אלו, כאשר הנתבעת הביעה שביעות רצון מתפקודו המקצועי של התובע, בהיעדר מסמכים בדבר שיחות ההתראה אשר נערכה עם התובע, היה על הנתבעת להקפיד ולפרט באופן מלא את כלל הטענות אשר הועלו כנגד התובע עוד בזימון לישיבת השימוע, על מנת ליתן לתובע הזדמנות אמתית להפריך טענות אלו ולהתגונן.
  9. שלישית, שקלנו את טענת הנתבעת לפיה לתובע ניתן פרק זמן מספק טרם ישיבת השימוע והתובע אף היה מיוצג, לכן יש לזקוף לחובתו כי לא פנה לנתבעת בבקשה לקבל פרטים נוספים בעניין הטענות המועלות כנגדו. לאחר שעיינו בתכתובות שהוחלפו בין באות כוח הצדדים טרם ישיבת השימוע (נת2 – נת8), שוכנענו כי יש לדחות את טענת הנתבעת. לא מצאנו כי יש בהתכתבות בין באות כוח הצדדים טרם ישיבת השימוע, כדי להוכיח כי יש להטיל את האחריות על התובע בגין אי פירוט הטענות אשר הועלו כנגדו.
  10. בנסיבות מקרה זה, אנו סבורים כי חובת הפירוט חלה על הנתבעת ואין לדרוש מהתובע לנסות ולנחש מהן מלוא הטענות המפורטות כנגדו, מיהם האנשים המעורבים באירועים ותוכן כל תלונה ותלונה הנטענת כנגדו. יש לדחות את טענת הנתבעת כי התובע “היתמם” ולא הגיב בפירוט לטענות כנגדו, שעה שהנתבעת עצמה לא טרחה לפרטן באופן ראוי.
  11. התובע אף הבהיר במהלך ישיבת השימוע, כי הטענות אשר פורטו בזימון לשימוע לא הובהרו כנדרש לכן אין באפשרותו להתייחס להן. חרף זאת, הנתבעת לא ערכה לתובע השלמת שימוע בכתב, לא הציגה בפניו את מכלול הטענות כנגדו לרבות הדוגמאות המצויות בידה, אלא מיהרה וקיבלה החלטה בעניין סיום עבודת התובע.
  12. הנתבעת הלינה כי התובע שיחק משחק טקטי אולם, לטעמנו אף הנתבעת התעקשה וסירבה לבקשת התובע לקבל פרטים נוספים, מתוך רצון “להוכיח” את התובע על התנהלותו, חלף מתן הפרטים הנדרשים באופן ענייני. לפיכך, בנסיבות מקרה זה, אין בפרק הזמן שעמד לרשות התובע, כדי לרפא את הפגם אשר דבק בהתנהלות הנתבעת.
  13. רביעית, אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, כי בתכתובות אשר הוחלפו בין באות כוח הצדדים לאחר ישיבת השימוע (צורפו כנספחים נת12 – נת15 לתצהירי הנתבעת) יש כדי לרפא את הפגם בהליך השימוע ולהוות שימוע מאוחר. מעיון בתכתובות אלו עולה כי התובע חזר על טענותיו כי בפגישת השימוע הנתבעת העלתה כנגדו טענות עמומות אשר מנעו אפשרות להתגונן כראוי (ס’ 4 למכתב ב”כ הנתבעת מיום 14.7.13, צורף כנת14) וכן הדגיש כי הופתע גם מתוכן ההחלטה על פיטוריו. התובע אף הפציר בנתבעת, כי אינו מעוניין לפנות לערכאות למימוש זכויותיו ובקש הזדמנות נוספת להמשיך בעבודתו הקבועה בחברה.  הנתבעת סירבה להצעתו וחזרה על טענתה  כי מלוא הפרטים הנדרשים הועברו לתובע והייתה זו אחריותו לפעול לבירור הפרטים טרם ישיבת השימוע. לא ניתן לראות במכתב זה משום השלמת טיעון כלשהי שכן מתוכן המכתב עולה מפורשות כי התובע הבהיר כי הועלו כנגדו טענות לא ברורות אותן לא מצאה הנתבעת להבהיר, גם לא לאחר פניית התובע. והעבירה את האחריות לבירור הטענות לפתחו על כן, תכתובות זו אין בה כדי לרפא את הפגם אשר דבק בהליך השימוע.
  14. חמישית, בחנו את הטענה אותה העלה התובע בדבר העילה לפיטוריו, אשר נבעה לעמדתו משיקולים זרים, כדי להתחמק מתשלום עמלות. אין בידינו לקבל טענה זו. התובע לא הצביע על עסקה ספציפית בגינה עתיד היה לקבל כספים סמוך למועד סיום עבודתו ולא הוכיח כי היה זכאי לקבל תשלומים נוספים.
  1. בהקשר זה, שקלנו את טענת התובע כי הועסק תחתיו עובד מכירות בשכר נמוך יותר, ללא עמלות ולכן הדבר מוכיח כי הנתבעת ביקשה להתחמק מתשלום שכר גבוה. לא מצאנו לקבל טענה זו שעה שבניגוד לנטען על ידי התובע, מר בורגר, מחליפו של התובע בתפקידו, העיד כי שכרו עומד על כ – 22,000 ₪, בדומה לשכר התובע. בנוסף, מר בורגר העיד כי תנאי עבודתו כוללים בונוסים (עדותו של מר בורגר בעמ’ 14 ש’ 21 – 22, עמ’ 15 ש’ 13-14). לפיכך, לא מצאנו כי מדובר בתנאי שכר חריגים המוכיחים את הטענה כי הנתבעת ביקשה להתחמק מתשלום עמלות המכירה להן היה זכאי התובע.
  2. מצאנו כי בהליך אשר נוהל בפנינו, הנתבעת הוכיחה כי הסיבה לפיטורי התובע, הייתה חוסר שביעות רצונה מהתנהגותו. מר אפרים גביס, סמנכ”ל תפעול בנתבעת פירט מהם הליקויים אשר נפלו בהתנהגות התובע במהלך עבודתו בחברה, תוך מתן דוגמאות ספציפיות, ובכלל זאת – כי התובע בלט בהתנהגותו החריגה ביחס לעובדים אחרים; התובע הינה נכון לעזור רק במשימות המועילות לביצועי מכירותיו; בחודש 4/13 התבקש התובע “י לקוח להעביר אליו תעודת אחריות למוצרים. במקום לפנות ישירות למנהל השירות, פנה התובע לעובדת אחרת, בשם גב’ ורד בן דוד, ו”הורה” לה להעביר לו תעודת אחריות, אף עירב את הממונה עליו והדריך את הלקוח לפנות ישירות למנהל השירות, מר חוטובלי, כך שהתובע לא יידרש להיות מעורב בכך (ס’ 10 – 15 לתצהירו של סמנכ”ל התפעול, נספחים נת1-נת2 לתצהירו). כן פירט סמנכ”ל התפעול בתצהירו כי יחסיו עם התובע היו כה רעועים עד שלא שוחח עם התובע כלל והבהיר למנכ”ל החברה את עמדתו כי התובע אינו מתאים להשתלב בחברה (ס’ 17 לתצהירו של סמנכ”ל התפעול).
  3. נוסף על האמור, סמנכ”ל התפעול פירט כי היה עד למספר מקרים במהלכם התובע התבטא בחריפות כלפי עובדים אחרים באופן שאינו הולם את מקום העבודה, ובכלל זאת, כלפי גב’ דליה שטרלינג, עובדת החברה, כלפי מר חיליק חיימוביץ, עובד מבוגר בן 70, כלפי המנהלת האדמיניסטרטיבית בחברה. לטענת סמנכ”ל החברה, הוא עצמו שוחח עם התובע על התנהגותו והעיר לו על כך (ס’ 16 – 42 לתצהירו של סמנכ”ל החברה).
  4. שוכנענו כי עדותו של סמנכ”ל החברה הייתה קוהרנטית ועמדה בקנה אחד עם האמור בתצהירו ולא מצאנו כי מדובר בעדות קלושה או בעדות שמועה, אשר אין ליתן לה משקל כלשהו, כטענת התובע.
  5. סמנכ”ל המחקר של הנתבעת, מר ויינשטיין, הסביר אף הוא מה היו הליקויים אשר נפלו לשיטתו בהתנהגות התובע, ובכלל זאת – התעלמותו מבקשות של עובדים אחרים; היעדר בקיאות בתהליכי המחקר של החברה, אף שהתובע נדרש לכך מתוקף תפקידו. עוד פירט סמנכ”ל המחקר, אירוע ספציפי בו היה מעורב התובע בחודש 6/13, במהלך כנס באמסטרדם, עת התובע ישב בדוכן הפרסומי של החברה והשליך שי פרסומי של החברה (כדור קטן עם לוגו) על דיילות בדוכנים אחרים, באופן אשר גרם למבוכה לנציגי הנתבעת. בנוסף, סמנכ”ל המחקר ציין כי התובע סירב להגיע לארוחת ערב לעובדי החברה שאורגנה על ידי הממונה הישיר שלו (ס’ 9 – 21 לתצהירו של סמנכ”ל המחקר).
  6. עוד הצהיר סמנכ”ל המחקר, כי בחודש 11/12 צעק התובע באופן מביש על המנהלת האדמיניסטרטיבית בחברה, גב’ אילה לייבוביץ, וכינה אותה בשלל ביטויים פוגעניים כגון – “אישה רעה” ו –  מלוכלכת אחת” (ס’ 22 – 24 לתצהירו של סמנכ”ל המחקר). אף סמנכ”ל המחקר הצהיר כי הבהיר למנכ”ל החברה כי התובע אינו מתאים לעבודה בחברה ואינו מקיים מערכת יחסים תקינה ושיתוף פעולה עם עובדי החברה (ס’ 16 לתצהירו). סבורים אנו כי עדותו הייתה עקבית ורציפה ולא שוכנענו בטענת התובע כי מדובר בעדות סברה, נטולת משקל.  מצאנו כי עדות זו הייתה קוהרנטית ותמכה בטענות הנתבעת.  נוסף על כך, האמור בתצהיר ובעדות הגב’ תמר הורביץ, סמנכ”ל משאבי אנוש בנתבעת, היווה חיזוק לגרסת הנתבעת, בדבר חוסר שביעות רצון מהתנהגות התובע.
  7. נוכח זאת, שוכנענו בגרסת הנתבעת כי הסיבה לסיום עבודת התובע הייתה קשורה בחוסר שביעות רצונה מהתנהגות התובע. עם זאת, מהעדויות אותן שמענו, עלה באופן ברור ביותר כי הנתבעת לא העבירה לתובע את מלוא העובדות והפרטים הנדרשים אשר עמדו בבסיס ההחלטה לפטרו. רק בתצהירי נציגי הנתבעת, הועלו לראשונה על הכתב הפרטים הרלבנטיים לאירועים הנטענים כלפי התובע, וצורפו המסמכים הנדרשים לעניין זה.
  8. עניין זה, מהווה חיזוק למסקנתנו, כי בשימוע אשר נערך לתובע נפל פגם שעה שהנתבעת לא פירטה בפני התובע באופן סביר מהן הטענות המופנות כלפיו. יתרה מכך, כאמור לעיל, עדי הנתבעת, סמנכ”ל המחקר וסמנכ”ל התפעול אף הצהירו כי כל אחד מהם שוחח עם מנכ”ל החברה והביע את עמדתו כי יש לפטר את התובע. גם עניין זה לא הובא לידיעת התובע ולא הובהר לתובע כי התקבלו שתי תלונות מסמנכ”לים בכירים בחברה ואף לא מה היה תוכן כל אחת מתלונות אלו. לפיכך, נמנעה מהתובע האפשרות לשכנע את מנכ”ל החברה בגרסתו, בעת עריכת השימוע ולא ניתנה לתובע הזדמנות אמתית להזים את הטענות כנגדו.
  9. להתרשמותנו, הנתבעת הקפידה על כללי הטקס של השימוע, עריכת זימון לשימוע, כתיבת פרוטוקול ומתן החלטה בכתב, אולם לא הקפידה על פירוט סביר של הטענות המופנות כלפי העובד. אומנם בהליך זה ניתנה לתובע אפשרות להשמיע טענותיו אולם, אין בכך כדי לרפא את הפגם אשר דבק בהליך השימוע עצמו, עת התברר כי הנתבעת העלתה כנגד התובע טענות רבות ומגוון אירועים, אשר  לא פורטו בהליך השימוע עצמו.
  10. שישית, שקלנו את הטענות הנוספות אותן העלה התובע  לפיהן פרוטוקול השימוע לא שיקף את הליך השימוע, התובע פוטר הלכה למעשה עוד טרם ישיבת השימוע מאחר ונותק משרתי המחשב של החברה ולא ניתנה לו זכות להעלות את טענותיו בפני דירקטוריון החברה. לא מצאנו כי יש ממש בטענות אלו, לתובע ניתנה אפשרות להקליט את ישיבת השימוע וההסברים אותם מסרה הנתבעת בעניין ניתוק שרתי החברה כאמצעי זהירות והיות דירקטוריון החברה גורם לא רלבנטי לשימוע, סבירים בעינינו לכן התובע לא הוכיח כי ההחלטה בעניינו התקבלה טרם השימוע. בכל הקשור לטענת התובע כי לא הועברו לידיו מסמכים מתיקו האישי, שעה שהנתבעת הצהירה כי אין בידיה תיק אישי כאמור, לא נפל פגם בעניין זה.
  11. כמו כן יש לדחות את טענת התובע כי היה על הנתבעת ליתן לו תקופת ניסיון נוספת. מצאנו כי בנסיבות מקרה זה, מדובר בהחלטה אשר הינה בגדר הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת בהתאם לשיקול דעתה.
  12. לסיכום, לאור האמור לעיל, מצאנו כי בהליך השימוע אשר נערך לתובע נפלו פגמים המצדיקים פסיקת פיצוי כספי. בעת קביעת גובה הפיצוי שקלנו את השיקולים הבאים: משך תקופת העסקת התובע (שנה וחצי), לתובע נשלח זימון בכתב לישיבת השימוע, התובע היה מיוצג, נערך פרוטוקול וניתנה לתובע אפשרות להקליט את השימוע. כמו כן, לתובע ניתן פרק זמן סביר להיערך טרם השימוע. כאמור לעיל, אין בכך כדי לרפא את הפגם בהליך, אלא כדי להפחית ממשקלו. כן שקלנו, כי התובע הוכיח כי קיבל מחמאות בגין תפקודו המקצועי מהנהלת הנתבעת וכי התריעו בפני התובע, כי ככל שלא ישפר את התנהגותו, יפוטר. בנסיבות אלו, לאחר ששקלנו את מכלול השיקולים, אנו מחליטים כי התובע זכאי לפיצוי בסך של 2 משכורות.  
  13. 59. כפי שנפרט בהמשך פסק דיננו זה, בפרק העוסק בעמלות מצאנו כי יש לקבל את טענת התובע ולהכליל את העמלות אשר שולמו במהלך עבודתו, במסגרת שכרו הקובע לתשלום פיצוי פיטורים. בהתאם לכך, מצאנו כי שכרו הקובע של התובע עומד על סך של 29,870 ש”ח. לפיכך, התובע זכאי לפיצוי בגובה 2 חודשי השתכורת בשיעור של 59,740 ₪ בגין הליך פיטורים שלא כדין.

 

לקריאת פסק הדין המלא בעניין השימוע לחץ כאן

 

התקשרו עכשיו למשרדנו במספר 03-6245588 או מלאו את הטופס מטה ונציג המשרד יחזור אליכם במהרה.

צור קשר
03-6245588
מעוניין שנחזור אלייך? השאר פרטים