דף הבית » דיני עבודה » המדריך למעסיקים
Print Friendly

דיני עבודה – מדריך למעסיקים / עו”ד שטיין

כיצד להעסיק עובדים חוקי ונכון, ממה להיזהר, ומהן חובות המעסיק העיקריות

תחום דיני העבודה הינו תחום מורכב ופתלתל, שכן אין מדובר בהסדר נח – חוק אחד המאגד בתוכו את כלל החובות והזכויות של העובדים והמעסיקים, אלא קלחת חוקים, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים, פקודות, תקנות והוראות שונות, אשר לרוב יש לבצע אינטגרציה בין מספר הוראות חוקיות שונות על מנת להגיע לכלל מסקנה מהו הדין החל, ולא פלא על כי המעסיק הסביר מתקשה למצוא ידיו ורגליו במעבה הצפוף.

מאמר זה ינסה להתיר את הסבך, שלב אחר שלב:

  1. חוזה עבודה

    רוב המעסיקים נוהגים להחתים את העובדים על הסכמי עבודה, חלקם טובים יותר וחלקם טובים פחות. מעסיקים רבים לא מייחסים את החשיבות הראויה להסכמים אלה, על אף שככל הסכם, אם לא מנוסחים בו הדברים כנדרש, עלול המעסיק למצוא עצמו משלם על כך ביוקר.

    נכון הדבר, לדוגמא, ליכולת הקיזוז של המעסיק כספים משכרו של העובד, במידת הצורך. ככל שלא יעוגן הדבר בהסכם עבודה מסודר, לא יוכל המעסיק לעשות כן, על אף שהדבר מתסכל מאוד בזמן אמת.

    חלק מהמעסיקים אף משתמשים בהסכמי עבודה כלליים אשר הגיעו לידיהם ממקורות כאלה ואחרים, אשר פעמים רבות הנזקים שהם מסבים עולים על התועלת – לקוח שפנה אלי לטיפול הבין להפתעתו כי מבלי להבין חתם על הסכם לתקופה קצובה, והסכם זה כובל אליו את העובד לתקופה הנקובה בו. משכך, להסכם העבודה חשיבות גבוהה ביחסים עם העובד (לרבות איסור על עבודה מקבילה, תניות אי תחרות, התחייבות לשמירת סודיות, בעלות בפטנטים והמצאות, וכהנה וכהנה הוראות וסעיפים קרדינלים).

    חשוב לציין כי החוק אומנם לא מחייב כריתת הסכם עבודה עם העובד, אך מעסיק שבוחר שלא לעשות כן, מחויב לכל הפחות למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי ההעסקה תוך 30 ימים מיום תחילת ההעסקה, וזאת מכח חוק הודעה לעובד שנכנס לתוקף בשנת 2003. הודעה זו, הינה למעשה הסכם עבודה בזעיר אנפין, ומטעם זה מומלץ להשקיע ולערוך הסכם מקיף אשר יגן גם על זכויות המעסיק.

  2. הגדרת העבודה והשכר

    כיום נהוגות מתכונות עבודה רבות ושונות, החל בפרילאנס, דרך עובד שעתי ו/או קבלני וכלה במסגרת ההעסקה הנפוצה ביותר – עובד גלובאלי במשרה מלאה. על כל מתכונת העסקה חלות הוראות שונות הרלוונטיות לה (למשל, לעובד שעתי מגיע תשלום נוסף בגין 9 ימי חג בשנה, הידעת?), אשר גם אליהן כדאי להתייחס ולתת את הדעת מראש. זאת ועוד, גם הגדרת השכר עצמו הינה מהותית, שכן יש לשמור על עקביות באופן החישוב, ויכולה להיות משמעות רבה לעניין, למשל בכל הנוגע לפיצויי פיטורים (לפיצול חלק מהשכר בגין שעות נוספות גלובליות יכולה להיות משמעות מרחיקת לכת, למשל)

  3. תחולת צווי הרחבה והסכמים קיבוציים

    בשוק העבודה הישראלי, קיימים ענפים שלמים בהם הוסדרו תנאי ההעסקה במסגרת הסכמים קיבוציים, אשר חלקם אף הורחבו בתחולתם על ענפים שלמים במשק, ובחלקם אף על המשק כולו. כך, מעסיקים רבים פועלים בענפים מוסדרים בהם חלים דינים ספציפיים, מבלי בכלל לדעת זאת! ודאי תופתעו לשמוע שקיימים הסדרים מסוג זה בכל ענף התעשייה הזעירה (ייצור, חשמל, פלסטיקה, זגגות וכדומה), היהלומים, השמירה, הניקיון, האפייה, ההובלות, הדפוס, הקולנוע, רשתות השיווק, בתי המלון ועוד רבים אחרים. לכל ענף הוראותיו הספציפיות (מחובת קרן השתלמות, פיצויי פיטורים מוגדלים, משכורת 13 ועוד), וכדאי לכל מעסיק לדעת מהן חובותיו על מנת להיערך לכך מראש ולא להסתכן בתביעות מיותרות.

  4. הזכויות הסוציאליות של העובד

    לעובדים זכויות רבות המעוגנות בחוקים ובפסיקה, והדבר משתנה בהתאם למשרה ולסיטואציה. כך, זה לאחרונה, הוטל על מעסיק ידוע לשלם לעובד שעבד אצלו מספר חודשים בלבד, פיצוי משמעותי בסך 100,000 ₪ לאחר שנקבע כי המעסיק הפר את הזכות של העובד, אשר עבד כפקיד קבלה, עת מנע ממנו לבצע עבודתו בישיבה (תע”א 9515/07 יעקב זואילי נ’ דיזינגוף קלאב בע”מ ומועדון שייפ דיזינגוף). כך, לעובד הזכות לכבוד ולפרטיות (בגבולות שמירת האינטרסים של המעסיק, כמובן), וכן לשימוע טרם פיטורים ו/או הרעת תנאים.

    מעבר לכך, כל עובד במדינת ישראל זכאי לתנאים הבסיסיים הבאים (עליהם, אגב, לא ניתן להתנות ולקבוע אחרת, אף אם העובד חתם במפורש על ויתור):

    א. שכר מינימום חובה על כל מעסיק לשלם לכל עובד את שכר המינימום הקבוע במשק. אי תשלום שכר מינימום יכולה אף להיחשב לעבירה פלילית.

    ב. דמי הבראה כל עובד אשר מלאה לו שנת עבודה, זכאי לתשלום דמי הבראה בהתאם לוותקו ולחלקיות משרתו.

    ג. חופשה כל עובד זכאי לימי חופשה כקבוע בחוק (כ 12 ימי חופשה בשנה) בהתאם לוותקו ולחלקיות משרתו. הפסיקה הטילה, אגב, על מעסיק אשר לא אפשר לעובד לצאת לחופשה ופדה את ימי החופשה בכסף, חובה לתשלום דמי החופשה בכפל עקב כך.

    ד. פנסיה על פי צו ההרחבה החל על המשק כולו החל משנת 2008, חלה חובת הפרשה לפנסיה לכל עובד, בשיעור העולה משנה לשנה.

    ה. דמי נסיעות על המעסיק חובה להשיב לעובד את דמי נסיעותיו כפי שהינם בפועל, כאשר המעסיק רשאי לבחור באם לחשב את החזר דמי הנסיעה על פי התעריף של התחבורה הציבורית מביתו למקום העבודה, וזאת עד לתעריף מקסימלי, או לפי חופשי – חודשי.

    ו. דמי מחלה כל עובד זכאי לתשלום בעד תקופה בה נעדר מעבודתו עקב מחלה שלו או מי מבני משפחתו המנויים בחוק. הזכאות לדמי מחלה הינה עד יום וחצי לכל חודש עבודה, וקיימת אפשרות לצבירה של עד 90 ימים על פי החוק.התשלום עבור ימי המחלה הינו חלקי, ביום הראשון אין חובת תשלום כלל, והיתר על פי הקבוע בחוק.

    ז. שעות נוספות, שבתות וחגים בגין שעות נוספות מחויב המעסיק לשלם שיעורים שונים הנעים בין 125%-150%, בגין עבודה בשבתות וחגים מחוייב המעסיק לשלם שיעור של 150%, כאשר היום, לאחר תיקון 25 לחוק הגנת השכר שנעשה בשנת 2009, נטל ההוכחה לעניין זה חל על המעסיק, ולא על העובד, כפי שהיה פעם, והדבר מחמיר מאוד עם המעסיק.

  5. חובת השימוע

    בעבר, על גופים ציבוריים בלבד היתה מוטלת חובה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו ו/או הרעת תנאיו. עם השנים החלו בתי הדין להרחיב חובה זו, אשר הינה יציר הפסיקה בלבד ולא מתוקף כל חוק, על כל מעסיק במשק, פרטי וקטן ככל שיהיה. כך, נכון להיום על כל מעסיק לקיים לעובד שימוע בו יפורטו הסיבות שהביאו לשקילת הפיטורים, ולעובד תינתן הזכות להיערך לשימוע מראש, להיות מיוצג בו, ולהשמיע את עמדתו. על השימוע להערך “בלב פתוח ובנפש חפצה”, ולרוב נדרש כי ייערך פרוטוקול אשר ישקף אותו נאמנה. אי קיום חובת השימוע, או פגמים שנפלו בעריכתו, עלול לגרור אחריו פיצוי כספי עד לגובה 12 משכורות (הכל בהתאם לנסיבות: תקופת ההעסקה, הפגמים בשימוע, גיל העובד, עילת הפיטורים, וכדומה).

  6. עובדים בטיפולי פוריות, בהריון ולאחר לידה

    מדובר בפלחים מיוחדים בגדר העובדים, אשר זוכים להגנות ייחודיות. כך, על עובדים אלה חל איסור פיטורים ואיסור פגיעה בתנאי העסקה בתקופות הרלוונטיות ללא היתר מיוחד ממשרד התמ”ת (ככל שהעובד עונה על תנאי הסף הקבועים בחוק, המשתנים ממקרה למקרה), ואיסור כללי ככל שהרצון לפטר את העובד/ת נובע או קשור להריון או לטיפולים. לגבי עובדים אלה, יש חובה לפנות בהליך משפטי מיוחד למתן היתר מתאים מול משרד התמ”ת, כאשר במקרים מסויימים, הודות לייעוץ משפטי טוב, עשוי להתברר כי העובדת כלל עומדת בתנאי הסף הנדרשים לצורך תחולת הגנות החוק (בפס”ד אשכנזי, למשל, נמנעה הגנה על עובדת שעברה טיפולי פוריות מאחר ולא הציגה אישורים כנדרש).

  7. פיצויי פיטורים

    כידוע, עובד אשר פוטר זכאי לפיצויי פיטורים כחוק. אולם, קיימות עילות רבות של התפטרות בדין מפוטר אשר במסגרתן יכול עובד להתפטר ועדיין להיות זכאי לפיצויי פיטוריו (מחמת מצב בריאותי, הרעת תנאים, העתקת מגורים לישוב מזכה, וכדומה). גם במקרה זה יש לבחון כל מקרה לגופו האם אכן מדובר בהתפטרות בדין מפוטר המזכה בפיצויים, והאם ניתן לשנות משהו על מנת למנוע התפטרות זו (עובד אשר טוען להרעת תנאים לדוגמא – יש לבחון אם אכן מדובר בהרעה או לא).

    גם אופן חישוב פיצויי הפיטורים מצריך מחשבה – מה דינם של עמלות ובונוסים, משכורת 13, שעות נוספות, החזקת רכב – מה נכלל בחישוב ומה לא? מה הדין לגבי שתי תקופות העסקה שונות – האם יש נתק ביניהן או לא? האם חופשה ללא תשלום שנטל העובד, או חופשת לידה, נחשבים לותק? מה לגבי העלאת שכר ושינוי בהיקף המשרה – האם מחשבים כל תקופה בנפרד? – אכן, שאלות רבות, וכל אחת מצריכה בחינה של הסיטואציה לעומקה באופן פרטני.

תחום דיני העבודה היווה כר פורה ללא מעט מחלוקות וסכסוכים בין עובדים למעבידים, ולא בכדי בתי הדין לעבודה כורעים תחת העומס. המטרה היא לנסות ולהימנע מראש להגיע לסיטואציה בה המעביד נאלץ להגן על עצמו בבית הדין, אלא מראש להסדיר את ההעסקה כנדרש, כך שהעצה הטובה ביותר, כבכל תחום משפטי אחר, הינה “הקדימו תרופה למכה” – הקדישו להסכם העבודה ועריכתו את ההשקעה המתאימה מראש, דאגו לליווי משפטי מתאים מהלך הדרך, וחסכו מעצמכם בעיות, התמודדות והוצאות גבוהות בשלב מאוחר יותר, כאשר אתם בעיצומה של השגרה הסוערת ממילא.

פעמים רבות בעלי עסק מתחילים מבקשים לחסוך בעלויות הראשוניות ונמנעים מעריכת הסכם מקצועי או קבלת ייעוץ מתאים מעו”ד המומחה בתחום הרלוונטי להם, אולם בסופו של יום החלטה שגויה זו הינה בעוכריהם, שכן הם עלולים למצוא עצמם משלמים סכומים גבוהים עשרות מונים כתוצאה מהסכם לא מתאים שלא הגן עליהם, שלא לומר שאף הרע את מצבם, ועל כך נאמר כי הזול עולה בסוף ביוקר.

כאמור, נקודות אלה מובאות כאן בקליפת האגוז, וקיימות נקודות רבות נוספות המחייבות התייחסות עניינית ורצינית מראש.

הערה: אין במאמר זה להוות ייעוץ משפטי, וכן אין המאמר חף מטעויות קולמוס או טעויות אחרות. הדברים נכונים למועד כתיבתם.

משרד עו”ד חן שטיין ושות’ מעניק יעוץ משפטי ומתמחה בדיני עבודה ובתחומי משפט משיקים נוספים. למשרד ניסיון רב בתחום דיני העבודה והצלחות רבות בייצוג עובדים ומעסיקים בבתי הדין לעבודה.
בין יתר התחומים בהם מתמחה המשרד: העסקת בכירים, פיטורים בטיפולי פוריות, בהריון ולאחר לידה, הסכמי עבודה אישיים וקיבוציים, חופשה שנתית, דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, חופשת מחלה, שעות נוספות, עבודה בימי חג ובשבתות, הלנת שכר, התפטרות בדין מפוטר, תביעות מול המוסד לביטוח לאומי – אבטלה, לידה ושמירת הריון, פיצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין, הודעה מוקדמת על הפסקת עבודה, שימוע, צווי מניעה ועוד.

המשרד מנוהל על ידי עורכי הדין חן וליאת שטיין ומבטיח לכל לקוחותיו ייצוג וליווי משפטי בכל ערכאה משפטית ובעיקר בבתי הדין לעבודה. בניהול המשרד פורומים משפטיים באתר “וואלה”, וכן פורום זכויות נשים בהריון בפורטל BEOK ו”קרוסלה”. כמו כן משרד עו”ד חן שטיין ושות’ נוהג לפרסם מאמרים רבים באתרי אינטרנט ובעיתונות הכתובה, ולהופיע כמומחים בתוכניות טלוויזיה בתחומי עיסוק המשרד.

הערה: אין במאמר זה להוות ייעוץ משפטי, וכן אין המאמר חף מטעויות קולמוס או טעויות אחרות. מומלץ ביותר לפנות לעו”ד לייעוץ משפטי מלא.

התקשרו עכשיו למשרדנו במספר 03-6245588 או מלאו את הטופס מטה ונציג המשרד יחזור אליכם במהרה.

צור קשר
03-6245588
מעוניין שנחזור אלייך? השאר פרטים