דף הבית » דיני עבודה » מתן אופציות לעובדים
Print Friendly

מתן אופציות לעובדים / עו”ד חן שטיין

זכויות העובדים בדיני עבודה

מהן אופציות

אופציה למניות הינה נייר ערך המיר שהונפק ע”י חברה, המאפשר למחזיק בו לרכוש מניה או מניות של החברה תמורת מסירת נייר האופציה ותשלום תוספת המימוש. השם “אופציה” משקף את הראציונל של אותו נייר ערך – מימוש האופציה למניה ייעשה אך לבחירתו של המחזיק בה, כך שהמימוש אינו מחוייב המציאות, אלא אופציונאלי בלבד.
הסיכון של מחזיק האופציות קטן יותר מסיכון של בעל מניות, שכן במידה ומצב החברה ידרדר, כל שעל מחזיק האופציה לעשות על מנת להיות מוגן מהפסד הינו בפן השלילי – הימנעות ממימוש האופציה.

מהן אופציות עובדים

אופציות עובדים הפך להיות לאחרונה מרכיב נפוץ בהסכמי עבודה של עובדים בכירים, בתחום ההייטק ומחוצה לו. הסדר מתן האופציות נטמע זה מכבר כתנאי מקובל בהסכמי עבודה, ומשמעותו הפרגמאטית הינה מתן אפשרות עתידית לעובד לרכוש מניות בחברה המעסיקה ו/או מניות חברה קשורה (חברת אם, חברת בת, או חברה אחרת באשכול חברות), במחיר קבוע ובכפוף לתנאים שהוגדרו מראש. אופציות אלה ניתנות פעמים רבות לעובדים בכירים ככלי יעיל לרתום אותם לפתח זהות מלאה עם אינטרס החברה, ותמריץ משמעותי הן להישאר תקופה ארוכה בחברה (ע”י פריסת האופציות על פני תקופה, Vesting Period) והן להיות נאמנים להצלחתה.

המעביד אף הוא נהנה ממכשיר יעיל זה, שכן בטווח הקצר אינו נדרש להוציא מזומנים מהחברה, בנוסף, מרוויח המעסיק עובד נאמן הרואה בהצלחת החברה את הצלחתו האישית, שכן רווחיות האופציות שבידיו תלויות תלות מוחלטת בהצלחת החברה ושער מניותיה, ושאיפה של עובדים ומעבידם רבים הינה כי החברה תבצע “אקזיט” בעקבותיו יהפכו למיליונרים של ממש.

כיצד מתאימים תכנית אופציות לעובד

כל חברה מתאימה עבור עצמה את מבנה הענקת האופציות על פי מדיניותה, יכולותיה, ושיקוליה.
על תוכנית זו להיבנות בכובד ראש, ותוך פירוט מקיף ומלא של תנאיה, בהתחשב במורכבותה הרבה, בהיותה צופה פני עתיד, ובעובדה כי מדובר בדבר אבסטרקטי לחלוטין. לא פעם פסקו בתי הדין לעבודה בעניין זה כי תוכנית האופציות מעצם מהותה טעונה פירוט מלא, לרבות מועדי מימוש האופציה, כמות המניות המוקצות במסגרת האופציה, עלות המניה במימוש האופציה, תנאים מיוחדים למימושה ככל שקיימים (למשל: עמידה ביעדים מסויימים, מכירה בסכום מינימאלי), וכדומה.
חשיבותה של תוכנית האופציה באה לידי ביטוי אף בעובדה כי עליה להיות מוגשת לרשויות המס, ומדווחת בדוחות הכספיים של החברה המעניקה את האופציות. העובד זוכה לקבל לידיו כתב אופציה / הסכם למתן אופציה, הנשמר אצלו עד למימוש האופציה.

אופציות בראי בית הדין

מתכונת תגמול עובדים זה, בדמות אופציות, לאור היותה חדשה יחסית, גוררת אחריה מחלוקות לא מועטות, אשר חדשות לבקרים מגיעות עד לפתחו של בית הדין לעבודה בבקשה כי יכריע בין הצדדים.
הסוגיה הנפוצה ביותר נסובה סביב השאלה האם עובד אשר פוטר לטענתו פיטורים אסורים המנוגדים לדין, מתוך כוונה תחילה לסכל את אפשרותו לממש את תוכנית האופציות שקיבל כחלק מתנאי העסקתו, זכאי לממש את האופציות או לא. בפסק דין עב 4286/01 יפים פולבוי נ’ צ’ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע”מ, עלתה שאלה זו ונבחנה באריכות. העובד טען כי מועד פיטוריו אינו תמים, אלא נקבע ככזה על מנת למנוע ממנו את מימוש האופציות שהוענקו לו על ידי צ’ק פוינט, שכן פוטר כחודשיים וחצי בלבד טרם הגיע מועד מימוש האופציות הקרוב. החברה טענה מצידה כי הפיטורים נעשו כדין, על רקע בעיות שנתגלעו בעבודתו של העובד, ותו לא.

על מנת להכריע בין הניצים, פנה בית הדין להסכם העבודה והסכם האופציות, ועל בסיסם קבע כי אחד התנאים המהותיים העומדים בבסיס אותם הסכמים הינו כי במועד מימוש האופציה יהא העובד עובד החברה. עוד קבע בית הדין, כי התנאה זו הינה לגיטימית ומקובלת, ואין די בטענה כנגד מועד הפיטורים עצמו כדי להעיד על כוונה לשלול את זכותו של העובד למימוש האופציות.

מאחר והעובד לא הצליח להרים את הנטל המוטל עליו ולהוכיח כי מדובר בפיטורים אסורים הנגועים בחוסר תום לב, אלא דווקא השתכנע יותר בית הדין כי אכן התובע פוטר על רקע תפקודו הלקוי של העובד בעבודתו, לא קיבל בית הדין את טענת העובד כי יש להפוך את הנטל כך שהחברה תצטרך להוכיח שהפיטורים לא נועדו על מנת לשלול ממנו את האפשרות לממש את האופציות.

בית הדין השליך מסוגייה זו לקביעה רחבה יותר לפיה עצם החתימה על הסכם המעניק זכות מותנית לאופציות, לכשעצמה, אינה מקנה לתובע את הזכות להיות מועסק בנתבעת עד מועד מימוש האופציות, ואינה מקנה לו את הזכות לממש את האופציות בכל מקרה, גם אם עבד תמורת שכר חודשי נמוך, לכאורה.

בפסק דין אחר, עב’ 1037/03 שוורצבאום נ’ אפלייד מטריאלס ישראל בע”מ, הגיע בית הדין דווקא לתוצאה הפוכה, ופסק לטובת העובד- בית הדין קבע כי חובת תום הלב המוטלת על המעסיק ביחסו לעובד, מחייבת אותו טרם החלטה על פיטורים, לשקול אפשרות להציבו בתפקיד אחר בחברה, על מנת שיוכל לממש את האופציות שברשותו במחיר הוגן (שכן במועד הפיטורים האופציות היו בשפל). חשוב להדגיש כי יש לבחון כל מקרה ומקרה לפי נסיבותיו הייחודיות הוא, על בסיסן מכריע בית הדין.

חשיבות ייצוג ע”י עו”ד המומחה בתחום דיני עבודה

תחום צר זה מכיל הוראות חוק שונות ורבות, ומצריך ידע רב וניסיון עשיר בתחום ספציפי זה.
כל זאת מביא לכלל מסקנה כי על אף שלעיתים העניין נראה סבוך, ולעיתים אף מייאש, חשוב לזכור כי העמידה הצודקת על הזכויות משתלמת לבסוף.
כך, למעשה, אסור לוותר- צריך רק לדעת איך ובאמצעות מי לפעול!

למעבר למידע בעניין פיצויים למתפטר בדין מפוטר

כותבת המאמר הינה עו”ד ליאת שטיין

הערה: אין במאמר זה להוות ייעוץ משפטי, וכן אין המאמר חף מטעויות קולמוס או טעויות אחרות. הדברים נכונים למועד כתיבתם.

המאמר נכתב ע”י עו”ד ליאת שטיין מבעלי משרד חן שטיין ושות’
לה התמחות בתחום דיני העבודה.
מגדלי עזריאלי 1 (המגדל העגול) קומה 35 תל אביב
03-6245588
054-3050957
www.hamishpat.co.il

משרד עו”ד חן שטיין ושות’ מעניק יעוץ משפטי ומתמחה בדיני עבודה ובתחומי משפט משיקים נוספים. למשרד ניסיון רב בתחום דיני העבודה והצלחות רבות בייצוג עובדים ומעסיקים בבתי הדין לעבודה.
בין יתר התחומים בהם מתמחה המשרד: העסקת בכירים, פיטורים בטיפולי פוריות, בהריון ולאחר לידה, הסכמי עבודה אישיים וקיבוציים, חופשה שנתית, דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, חופשת מחלה, שעות נוספות, עבודה בימי חג ובשבתות, הלנת שכר, התפטרות בדין מפוטר, תביעות מול המוסד לביטוח לאומי – אבטלה, לידה ושמירת הריון, פיצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין, הודעה מוקדמת על הפסקת עבודה, שימוע, צווי מניעה ועוד.

המשרד מנוהל על ידי עורכי הדין חן וליאת שטיין ומבטיח לכל לקוחותיו ייצוג וליווי משפטי בכל ערכאה משפטית ובעיקר בבתי הדין לעבודה. בניהול המשרד פורומים משפטיים באתר “וואלה”, וכן פורום זכויות נשים בהריון בפורטל BEOK ו”קרוסלה”. כמו כן משרד עו”ד חן שטיין ושות’ נוהג לפרסם מאמרים רבים באתרי אינטרנט ובעיתונות הכתובה, ולהופיע כמומחים בתוכניות טלוויזיה בתחומי עיסוק המשרד.

התקשרו עכשיו למשרדנו במספר 03-6245588 או מלאו את הטופס מטה ונציג המשרד יחזור אליכם במהרה.

צור קשר
03-6245588
מעוניין שנחזור אלייך? השאר פרטים