דף הבית » דיני עבודה » שעות נוספות
Print Friendly

עבודה בשעות נוספות

זכויות עובדים בדיני עבודה

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע את החובה לשלם לעובדים עבור עבודה בשעות נוספות. אולם, מאחר ועובדים רבים אינם מודעים לזכויותיהם בעניין זה, הרי שמעסיקים רבים נוטים לנצל את המצב ולא לשלם לעובדים בעבור השעות הנוספות, בניגוד לחוק.

עמוס, לדוגמא, הינו עובד הייטק, אשר במסגרת עבודתו נדרש לעבוד שעות נוספות רבות מדי חודש, עד כי מקום עבודתו הפך להיות ביתו השני ממש, תרחיש אשר ודאי אינו זר לרבים מכם. עמוס, אשר לא זכה לכל תשלום עבור שעות נוספות אלו, פנה אלי במטרה להבין מהן זכויותיו כעובד אשר נאלץ לעבוד שעות נוספות רבות, ועל מנת שאפעל מול מעסיקו לתשלום שכרו על פי דין.
דרך סיפורו של עמוס, מצאתי לנכון להבהיר את כל הסוגייה של עבודה בשעות נוספות, שכן נראה כי בתחום מורכב זה, הבלבול של העובדים גובר, ובצדק.

מתי מגיע תשלום בגין עבודה בשעות נוספות?

ראשית חשוב לדעת כי תשלום בגין שעות נוספות נבחן ברמה היומית. משמע, לא ניתן “לקזז” שעות נוספות שעבד העובד ביום אחד עם שעות שהחסיר מיום אחר, אם כי בפועל מעסיקים רבים נוהגים לעשות כן, בניגוד לחוק.
שעות נוספות מוגדרות על פי החוק כך:
כאשר מדובר ב 6 ימי עבודה בשבוע, יימנו השעות הנוספות לאחר השעה ה 8.
כאשר מדובר ב 5 ימי עבודה בשבוע, יימנו השעות הנוספות לאחר השעה ה 9.

מהי התמורה בגין העבודה בשעות נוספות?

עבור השעתיים הנוספות הראשונות (על פי מספר ימי העבודה, כאמור) יהיה שיעור התשלום בעבור כל שעה נוספת 125% מהשכר המשולם עבור שעה רגילה.
עבור כל שעה נוספת מעבר לשעתיים אלו, יהיה שיעור התשלום 150% מהשכר המשולם עבור שעה רגילה.

האם יש תעריף מיוחד לעבודת לילה?

עבודת לילה מוגדרת על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, כעבודה ששעתיים ממנה לפחות הן בין 22:00 בלילה ובין 6:00 בבוקר. במקרה שכזה, יום עבודה יהיה בן 7 שעות עבודה בלבד, וכל שעת עבודה של העובד מעבר לכך תיחשב כשעה נוספת.

מהו התשלום לו זכאי עובד בגין עבודה בימי חג או בימי המנוחה השבועית?

על פי חוק שעות עבודה ומנוחה קיים גמול מיוחד עבור העבודה בימי המנוחה השבועית והחגים:
עבור כל שעה בימים אלו, החל מהשעה הראשונה, יהיה שיעור התשלום 150% מהשכר המשולם עבור שעה רגילה. כלומר: השעות הנוספות יחושבו על הבסיס הגבוה (בסיס של 150%).
עבור השעתיים הנוספות הראשונות בימים אלו יהיה שיעור התשלום 175% מהשכר עבור שעה רגילה, ועבור כל שעה נוספת מעבר לכך התשלום יהיה 200% מהשכר עבור שעה רגילה.

ימי חג הינם על פי חוק הימים הבאים: 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי חג סוכות, 2 ימי חג הפסח, חג העצמאות וחג השבועות, ובסה”כ 9 ימים בשנה.

חשוב לדעת כי עובד יומי / שעתי זכאי אף לתשלום בגין החגים, בנוסף על משכורתו הרגילה, על כך ניתן לקרוא בהרחבה כאן.

חוקיותו של סעיף בחוזה הקובע כי שכר בסיס כולל גם תשלום עבור שעות נוספות

לאחר שהובהרו לעמוס כל זכויותיו, הוא החליט לשוחח עם המעסיק ולדרוש את התשלום לו הוא זכאי בגין עבודתו בשעות נוספות אלו. אולם, אז נזכר עמוס כי בהסכם העבודה עליו חתם בקבלתו לעבודה קיים סעיף הקובע כי שכר הבסיס שלו יכלול מראש גם תשלום עבור כל השעות הנוספות אותן יידרש לבצע במסגרת עבודתו. עמוס סבר כי בכך נסתם הגולל על סיכוייו לקבל תשלום בגין השעות הנוספות שביצע, אולם עודדנו אותו מייד והסברנו לו כך:
סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר על מעביד לכלול בתשלום המשכורת הבסיסית את התשלום בגין השעות הנוספות, וגם אם קיים סעיף בחוזה שקובע זאת, הרי שהוא בטל נוכח הוראות החוק. כך, אם לא מופיע בתלוש המשכורת כל אזכור לתשלום השעות נוספות (בסעיף נפרד), הרי שבית הדין נוטה במקרים מסוג זה להתייחס לשכר כולו כשכר בסיס בלבד אשר אינו כולל תמורה בגין השעות נוספות, והמעסיק יחוייב בתשלום השעות הנוספות בנפרד.

שימו לב – שונים הם פני הדברים כאשר בתלוש המשכורת מצויין שכר הבסיס אשר אינו פוחת משכר המינימום, ובנוסף אליו (לרוב מתחתיו) מצויין סכום נוסף המשולם בגין רכיב השעות הנוספות. במקרה מסוג זה סביר להניח כי בית הדין ייטה לקבל את הטענה כי התשלום בגין השעות הנוספות אכן שולם לעובד כנדרש.

כיצד ניתן להוכיח עבודה בשעות נוספות?

חובת המעביד לניהול פנקס בדבר שעות נוספות של העובד

בעבר – החוק הטיל חובה על המעסיק לנהל פנקס מסודר בעניין זה. סעיף 25א לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי קיימת על כל מעביד חובה לנהל פנקס בדבר שעות עבודתו של העובד וכן לשמור את הפנקס במקום עבודתו של העובד. אולם, למרבה הצער לצד חובה זו לא היה כל סעד אפקטיבי, וכך מעסיק אשר הפר חובה זו לא היה צפוי לכל עונש או סנקציה, ואף העובדה כי לא קיים פנקס כנדרש לא בהכרח הפכה את נטל ההוכחה והמעסיק לא היה זה שצריך להוכיח שהעובד לא עבד שעות נוספות, אלא עדיין היה על העובד להוכיח כי אכן עבד שעות נוספות.
מצב זה השתנה לאור תיקון 24 לחוק הגנת השכר, שקבע את הסנקציה לאי מעקב זה – בדמות הפיכת נטל ההוכחה, אשר הסדיר מחדש את חובת המעסיק לנהל רישום מסודר בעניין זה.
כמו כן, על מנת לחזק את מעמד הרישום ועל מנת להקל על עובדים להוכיח את תביעתם, נקבעה החזקה הבאה:
בתביעה אזרחית לתשלום שעות נוספות, יועבר על המעביד הנטל להוכיח את שעות העבודה שעבד העובד אם לא ניהל רישומי שעות כדין – עד 15 שעות שבועיות או עד שישים שעות חודשיות.

אופן ההוכחה של שעות נוספות

הפסיקה קבעה כי עובד המעוניין לתבוע את מעבידו בגין אי תשלום שעות נוספות צריך לפרט את תביעתו ולהוכיח לא רק את העובדה כי עבד שעות נוספות במסגרת עבודתו, אלא אף את מספר השעות המדויק אותן עבד. רק במקרים אלו בית הדין יפסוק לו את השכר המגיע לו בגין שעות אלה.
על כן, הדרך הטובה ביותר להוכיח עבודה בשעות נוספות הינה על פי כרטיס נוכחות. גם אם אין תיעוד כרטיס הנוכחות אינו בידיכם, ניתן לדרוש את הצגתו בבית הדין.
במידה ולא העברתם כרטיס נוכחות, ניתן להיעזר ברישום ותיעוד של שעות העבודה באופן ידני על ידכם (אף אם מדובר בתיעוד ביומנכם האישי), כמו כן ניתן להסתייע בלוח משמרות, ואף באם מדובר בעניין קבוע ממנו ניתן להסיק לגבי השעות הנוספות, ניתן להישען על כך (לדוגמא: עובד שנדרש לעבוד באופן קבוע בימי שבת, 5 שעות כל פעם, לא ייאלץ בהכרח להוכיח כל שעה ושעה, אלא די לו שיוכיח כי היה מדובר באופן קבוע בעבודה בימים ושעות אלו).
כמובן כי לאור תיקון 24, הרי שעד 15 שעות שבועיות, ו 60 שעות חודשיות הנטל הוא על המעסיק, אולם בפועל, בפרקטיקה, עדיין דורשים בתי הדין ראשית ראיה לביצוע אותן שעות נוספות ע”י העובד.

התיישנות

תביעה בגין שעות נוספות מתיישנת לאחר 7 שנים.

היתר מהמעסיק לעבוד בשעות נוספות

חשוב לציין כי על מנת שעובד יהיה זכאי לקבלת תשלום בגין שעות נוספות עליו לקבל היתר מפורש מן המעסיק לעבודה בשעות אלה, ואם לא קיבל היתר כזה או לחילופין פעל בניגוד לאיסור של מעסיקו לעבוד שעות נוספות הרי שלא יהיה זכאי לכל תשלום בעבורם אף אם עבד בפועל שעות אלה.

לאור כל האמור לעיל, ברור שדרישה לשלם שעות נוספות אינה פשוטה לניהול לבד, על כן מומלץ לפנות לעו”ד המתמצא בתחום לצורך ייצוג נאות.

הערה: אין במאמר זה להוות ייעוץ משפטי, וכן אין המאמר חף מטעויות קולמוס או טעויות אחרות. הדברים נכונים למועד כתיבתם.

המאמר נכתב ע”י עו”ד ליאת שטיין מבעלי משרד חן שטיין ושות’
לה התמחות בתחום דיני העבודה.
מגדלי עזריאלי 1 (המגדל העגול) קומה 35 תל אביב
03-6245588
054-3050957
www.hamishpat.co.il

משרד עו”ד חן שטיין ושות’ מעניק יעוץ משפטי ומתמחה בדיני עבודה ובתחומי משפט משיקים נוספים. למשרד ניסיון רב בתחום דיני העבודה והצלחות רבות בייצוג עובדים ומעסיקים בבתי הדין לעבודה.
בין יתר התחומים בהם מתמחה המשרד: העסקת בכירים, פיטורים בטיפולי פוריות, בהריון ולאחר לידה, הסכמי עבודה אישיים וקיבוציים, חופשה שנתית, דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, חופשת מחלה, שעות נוספות, עבודה בימי חג ובשבתות, הלנת שכר, התפטרות בדין מפוטר, תביעות מול המוסד לביטוח לאומי – אבטלה, לידה ושמירת הריון, פיצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין, הודעה מוקדמת על הפסקת עבודה, שימוע, צווי מניעה ועוד.

המשרד מנוהל על ידי עורכי הדין חן וליאת שטיין ומבטיח לכל לקוחותיו ייצוג וליווי משפטי בכל ערכאה משפטית ובעיקר בבתי הדין לעבודה. בניהול המשרד פורומים משפטיים באתר “וואלה”, וכן פורום זכויות נשים בהריון בפורטל BEOK ו”קרוסלה”. כמו כן משרד עו”ד חן שטיין ושות’ נוהג לפרסם מאמרים רבים באתרי אינטרנט ובעיתונות הכתובה, ולהופיע כמומחים בתוכניות טלוויזיה בתחומי עיסוק המשרד.

התקשרו עכשיו למשרדנו במספר 03-6245588 או מלאו את הטופס מטה ונציג המשרד יחזור אליכם במהרה.

צור קשר
03-6245588
מעוניין שנחזור אלייך? השאר פרטים