דף הבית » דיני עבודה » פיטורים מייד בתום 60 הימים האסורים לאחר לידה – אסורים
Print Friendly

פיטורים מייד בתום 60 הימים האסורים לאחר לידה – אסורים / עו”ד שטיין

מידע חשוב בדיני עבודה לעובדת שילדה

המצב החוקי היום הינו כי עובדת אשר סיימה את חופשת הלידה, זכאית לשוב לעבודתה וליהנות מתקופה מוגנת בת 60 ימים בהם חל איסור לפטרה או לפגוע בתנאי העסקתה. המעסיק הישראלי היצירתי, מצא דרך לעקוף את הוראות החוק המגן, והדבר הפך להיות נורמה מושרשת ופסולה. באופן זה, עובדות רבות לאחר לידה היו מתבקשות להישאר בבית תוך תשלום שכרן המלא, ובתום התקופה היה משוגר להן מכתב פיטורים מתאים.

בית הדין לעבודה נחשף לטכניקה פסולה זו, וצמצם את האפשרות של המעסיקים לנהוג באופן זה, תוך שהחיל את ההגנה בצורה רחבה. כך, במקרה שהגיע להכרעתו, מדובר היה בעובדת אשר חזרה מחופשת לידה, הועסקה מספר ימים בודדים, לאחריהם הוצאה לחופשה בתשלום בה התבקשה לשהות בביתה, ופוטרה בדיוק בתום 60 הימים המוגנים שלאחר חופשת הלידה, ללא שימוע, תוך הפלייתה.

אותה עובדת זכתה לקבל פיצויים גבוהים בסך של 50,000 ₪ בקירוב, מהחברה, ואף ממנהליה בפועל, שהינם בעלי מניות בחברה, וזאת מכח חובתם האישית של בעלי מניות והרמת מסך ההתאגדות של החברה.

בנסיבות המקרה, במהלך חופשת לידתה של העובדת, כבר נשכרה תחתיה עובדת אחרת, ממנה הייתה שביעות רצון גבוהה בחברה, והיא אף זכתה לשכר גבוה יותר. משכך, בשובה מחופשת הלידה, הועברה התובעת ע”י החברה לעמדה אחרת, באופן משפיל, והדבר הסב לה עגמת נפש קשה והביא אותה לידי בכי של ממש. בנסיבות אלה, לאחר מספר ימים התבקשה העובדת לצאת לחופשה בתשלום, כדי שתוכל החברה “להתארגן”, כדבריה.

עם תום חופשת לידתה, פוטרה התובעת במכתב פיטורים נעדר עילת פיטורים, ללא שנערך לה שימוע. התובעת, אם חד הורית, הגישה כנגד החברה תביעה בגין פיצויים.
החברה מצידה טענה כי אין כל קשר בין הלידה או בשל הורותה, אלא כי העובדת פוטרה בשל אי שביעות רצון מעבודתה, ובשל בעיות כלכליות אליהן נקלעה החברה.

בתביעה, נפסק לה כך:

לגבי השימוע – בית הדין התרשם כי לא נערך לתובעת שימוע טרם פיטוריה. זכות השימוע היא מכללי הצדק הטבעי, זכותו הראשונה של עובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו ובהתאם לתת תגובתו, ולנסות ושכנע את בעל הסמכות לשנות החלטתו. גם אם לטענת החברה פוטרה התובעת בשל קשיים כלכליים/שינויים ארגוניים בחברה, הרי שלא היה בכך הצדקה כדי לשלול ממנה את זכותה לשימוע, חובה החלה גם במקרה של כוונה לשנות את תנאי עבודתו של עובד, וודאי בטרם פיטורים. נוכח העובדה, כי התובעת עבדה בנתבעת 7 שנים, והייתה אם חד הורית, נפסק כנגד החברה פיצוי בגובה 3 משכורות, בסך 25,980 ₪.

לעניין נסיבות הפיטורים – בית הדין קבע כי אומנם אין מדובר בפיטורים עקב הריונה או הורותה של התובעת, אולם לולא יצאה התובעת לחופשת לידה, לא הייתה נשכרת מחליפה תחתיה (אשר התבררה כמוכשרת יותר), והתובעת לא הייתה מפוטרת מעבודתה.

כלומר, לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה, גם אם לנתבעת לא הייתה כוונה כזו. כפועל יוצא נקבע כי הפיטורים הינם בקשר להריון וללידה, בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים. בנוסף, נקבע כי פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ומייד בתום 60 ימים לאחר חופשת הלידה מהווים הפליה מחמת הורות והריון (סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ”ח – 1988). החברה הייתה מודעת לכך שפיטוריה של התובעת בתקופה זו הם בניגוד לדין ולכן אף פנתה לייעוץ משפטי, אשר המליץ לנתבעת להשיב את התובעת לעבודה עד תום התקופה המוגנת, וכך נהגה הנתבעת.

הנתבעים פיטרו את התובעת מיד בתום 60 הימים שלאחר חופשת הלידה ובכך פעלו בניגוד לדין. הנתבעים הפרו הוראת חוק אשר באה להגן על עיקרון השוויון, זכות בעלת מעמד על-חוקי, על פי פסיקת בית המשפט העליון. מטרתם של חוקים אלו היא להבטיח את זכויותיה של האישה העובדת וליצור מציאות המאפשרת לנשים להשתלב בשוק העבודה למגר את הפגיעה בשוויון בשוק העבודה בישראל.

ברי, כי במצב בו נטל גידול הילדים מוטל על האישה בלבד, מקשה הדבר על נשים להשתלב בשוק העבודה. על כן יזם המחוקק הגנה על נשים בזמן שהן בהיריון ובחופשת לידה בכדי למנוע את פיטוריהן, חרף הקשיים שהדבר עשוי ליצור במקומות עבודתו. לשם הגשת מטרותיו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, יש לשדר למעסיקים מסר ברור כי הפרת הוראותיו תגרור “מחיר” גבוה.

בהתאם, פסק בית הדין פיצוי נוסף בגובה 20,000 ₪ לטובת העובדת בגין הפרת חוק עבודת נשים וחוק שיויון הזדמנויות בעבודה, וזאת לאחר שהתחשב בעבודה כי הנתבעת שילמה לתובעת סכומים ביתר בגין החופשה בה שהתה, ובסה”כ זכתה התובעת בסך של 45,980 ₪ ובנוסף נפסקו לטובתה הוצאות.

חשיבותו של פסק הדין אינה רק בפיצוי הפסוק, אלא גם וייתכן אף בעיקר, בהחלת האחריות לפיטורים ולפיצוי ישירות על בעלי המניות בחברה, לאחר שהחליט בית הדין להרים את מסך ההתאגדות והכיר באחריות האישית של נושאי המשרה בחברה.

משכך, חשוב לזכור שבמצבים מסוג זה אסור להרים ידיים ולהתייאש – צריך רק לדעת איך לפעול!

למעבר למידע נוסף בעניין זכויות העובדת בהריון
למעבר למידע נוסף בעניין פיצויים למתפטר בדין מפוטר

הערה: אין במאמר זה להוות ייעוץ משפטי, וכן אין המאמר חף מטעויות קולמוס או טעויות אחרות. הדברים נכונים למועד כתיבתם.

המאמר נכתב ע”י עו”ד ליאת שטיין מבעלי משרד חן שטיין ושות’
לה התמחות בתחום דיני העבודה.
מגדלי עזריאלי 1 (המגדל העגול) קומה 35 תל אביב
03-6245588
054-3050957
www.hamishpat.co.il

משרד עו”ד חן שטיין ושות’ מעניק יעוץ משפטי ומתמחה בדיני עבודה ובתחומי משפט משיקים נוספים. למשרד ניסיון רב בתחום דיני העבודה והצלחות רבות בייצוג עובדים ומעסיקים בבתי הדין לעבודה.
בין יתר התחומים בהם מתמחה המשרד: העסקת בכירים, פיטורים בטיפולי פוריות, בהריון ולאחר לידה, הסכמי עבודה אישיים וקיבוציים, חופשה שנתית, דמי הבראה, החזר הוצאות נסיעה, חופשת מחלה, שעות נוספות, עבודה בימי חג ובשבתות, הלנת שכר, התפטרות בדין מפוטר, תביעות מול המוסד לביטוח לאומי – אבטלה, לידה ושמירת הריון, פיצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין, הודעה מוקדמת על הפסקת עבודה, שימוע, צווי מניעה ועוד.

המשרד מנוהל על ידי עורכי הדין חן וליאת שטיין ומבטיח לכל לקוחותיו ייצוג וליווי משפטי בכל ערכאה משפטית ובעיקר בבתי הדין לעבודה. בניהול המשרד פורומים משפטיים באתר “וואלה”, וכן פורום זכויות נשים בהריון בפורטל BEOK ו”קרוסלה”. כמו כן משרד עו”ד חן שטיין ושות’ נוהג לפרסם מאמרים רבים באתרי אינטרנט ובעיתונות הכתובה, ולהופיע כמומחים בתוכניות טלוויזיה בתחומי עיסוק המשרד.

התקשרו עכשיו למשרדנו במספר 03-6245588 או מלאו את הטופס מטה ונציג המשרד יחזור אליכם במהרה.

צור קשר
03-6245588
מעוניין שנחזור אלייך? השאר פרטים